אחד מהמניעים העיקריים שלי להתעסקות בתחום קשורה לאספקט המסתורי לפיו שני ארגונים מאותה סביבה עסקית, אשר נעזרים באמצעים טכנולוגיים זהים לשם השגת אותן משימות, מגיעים בסופו של דבר לתוצאות שונות במשך השנים.
מחקרים שניסו להתחקות אחר סוד הצלחתן של חברות מובילות בעולם, גילו כי לתרבות הארגונית תרומה מרכזית וחשובה ביצירת היתרון היחסי על פני מתחריהן.
תרבות ארגונית כמושג בפני עצמה, החלה להתפתח לפני כשלושה עשורים, כאשר ניסתה לחבר בין מושגים ניהוליים כגון שליטה, רווחיות ויעילות ובין מושגים סוציולוגיים חברתיים כערכים ונורמות.
אם נבקש להגדירה יהיה נכון לומר שמדובר כמכלול של ערכים, אמונות ומוסכמות חברתיות שעובדי ארגון מסויים שותפים להם, מכאן שתרבות ארגונית הינה ייחודית לכל ארגון וארגון.
אם ננסה להגדירה בצורה ברורה יותר, נוכל לציין כי מדובר בדבק חברתי שנועד לחבר בין חלקי הארגון השונים מתוך רצון לעודד את העובדים לעשות את הדברים הנכונים לשם הצלחת הארגון, גם אם אין מדובר על הדברים הקלים ביותר.
מהם מרכיבי התרבות הארגונית?
תרבות ארגונית מורכבת בעצם משני רבדים, האחד גלוי לעין והשני סמוי.
במשך שלושת העשורים האחרונים, מחקרים רבים ניסו לבחון את מידת השפעתה של התרבות הארגונית והיא נמצאה כבעלת השפעה מכרעת על אינטראקציה בסביבת העבודה, תפקוד ארגוני, שיתוף מידע, עידוד לחדשנות ויצירתיות וכן לשיפור התוצאות העסקיות.
אם ננסה לסכם מספר תועלות הטמונות בתרבות הארגונית, נוכל לציין את הבאות:
·מגדירה כללי משחק ברורים לכל המשתתפים בפעילות הארגונית.
·מעניקה תחושת ייעוד לחברי הארגון.
·מעניקה תחושת ייחוד והשתייכות לעובדי הארגון.
כיום, אין ספק כי תרבות ארגונית הינה יכולת ליבה שיכולה לדון כל חברה או ארגון להצלחה או לכישלון.
מהי הנעת עובדים?
מחקרים רבים בתחום ההתנהגות הארגונית הצביעו על כך שמידת המוטיבציה של עובד יכולה לשפר ולהניע עובדים אל עבר השגת יעדים גבוהים יותר.
כיצד תורמת הנעת עובדים?
·היא מסייעת בהשגת רמות גבוהות יותר של שביעות רצון בקרב עובדים.
·מעניקה לעובד מוטיבציה גבוהה יותר.
·מאפשרת לנו למנוע נטישת עובדים.
·מפתחת תקשורת פתוחה וטובה יותר בתוך הארגון.
·מעודדת אנשים להצטרף לארגון.
·מפתחת עובדים לשם השגת תפוקה גבוהה יותר.
אחת מהתאוריות המובילות עד היום בתחום ההנעה הינה מדרג הצרכים של מאסלו, פסיכולוג חברתי שנחשב לאחד מאבות הגישה ההומניסטית, אשר פותחה בסוף שנות החמישים.
מאסלו בנה מדרג של חמישה צרכים מולדים אשר רק סיפוק של שלב תחתון בהם יכול לאפשר את התקדמותו של האדם במדרג:
בשלב הראשון, צרכים פיזולוגיים כגון שתייה, מאכל וכד'.
בשלב השני, צרכי בטחון כגון ביטחון תעסוקתי, קורת גג וכד'.
בשלב השלישי, הצורך בהשתייכות לקבוצה.
בשלב הרביעי, הצורך בהערכה חברתית כלומר להיות מוערך ולזכות בכבוד.
בשלב החמישי והאחרון, הצורך בהגשמה עצמית שמדבר על יכולתו של האדם להגיע לכלל מיצוי היכולות שטמונות בו.
מאסלו אף הוסיף והתייחס למדרג הצרכים כאשר ציין כי " אם אתה מתכוון להיות משהו שהוא פחות ממה שאתה מסוגל להיות, סביר להניח שתהיה אומלל כל ימי חייך".
ההנעה לעבודה התפתחה ברבות השנים משתי גישות:
אם כך, אין ספק שלהנעת עובדים ישנה חשיבות רבה בהתייחסות הנדרשת ממנהלים במהלך עיצוב התרבות הארגונית.
לי איאקוקה, יו"ר האגדי של יצרנית הרכבים האמריקאים קרייזלר, התייחס לסוגייה ואמר "ניהול הוא לא יותר מאשר החדרת מוטיבציה באנשים אחרים".
שינויים בתרבות הארגונית
מתוך הבנת המושג התנהגות ארגונית ניתן להסיק כי לא פשוט לשנות הרגלים שהשתרשו במשך היסטוריית הפעילות של הארגון או החברה. נתונים מצביעים על כך שרק 45% מהארגונים שחוו שינוי בתרבות הארגונית חדווחים על שיפור כלשהו, מתוכם רק 15% מדווחים על הצלחה.
תהליכים שתכליתם להביא לשינוי בתרבות הארגונית הם מסובכים וארוכי טווח לרוב, כיום אין ספק שמנהלים בארגונים אינם ניחנים באורח הרוח הדרוש לשם הובלת שינוי כזה, זאת מאחר והסביבה העסקית מציבה בפיתחנו אתגרים רבים בכל יום ולכן עלינו להקדיש את מרבית תשומת הלב הארגונית שלנו בכדי להתמודד עימם בהצלחה.
מדוע פותח Wellness kickoff?
במהלך עבודתי מול ארגונים רבים מתחומי העשייה השונים הגעתי להבנה כי אנו נמצאים בעידן שמחייב ארגונים לחתור למצויינות וליעילות על בסיס חזון והצהרת המשימה שלהם. הסביבה העסקית כיום היא תובענית יותר מאי פעם, השינויים שכפתה הסביבה במהלך העשור האחרון הובילו לפגיעה מתמשכת במעמדו של העובד.
כתוצאה מכך הבנתי כי פיתוח של כלי שיורכב מערכים תרבותיים שהוכחו כמובילים להצלחה בפועל מחד וכערכים שתורמים להנעת עובדים מאידך, ואשר הטמעתו בארגון תהיה במהלך של מספר חודשים תוכל להעניק לכל ארגון מעין זריקת מרץ אשר תוכל לסייע להם ליצור סביבת עבודה בהם העובדים יהיו מאושרים יותר ויסייעו לארגון לנוע אל עבר ההצלחה.
פרנק לימן באום, בספרו הקוסם מארץ עוץ, מקדיש מספר שורות לחשיבות השגת האושר:
"אני אבקש שכל ולא לב: כי אדם טיפש לא יודע מה לעשות בלב, גם אם יש לו לב" אמר הדחליל.
"ואני בוחר בלב, ענה איש הפח, כי שכל אינו מביא אושר ואושר הוא הדבר הנפלא ביותר בעולם".
יש להוסיף בנקודה זו כי האושר יהא מקושר לאסטרטגיה הארגונית שתהיה מחוברת עמוק לצרכי הלקוחות, הזדהות של העובדים עם הערך המוסף של הפירמה ללקוחותיה ויצירת תחושת ערך.
תנו לניסיון שלנו להוביל אותכם במסלול המהיר אל עבר ארגון מאושר.
יואל (יה-יה) סולם:
דוקטורנט באוניברסיטת דרבי באנגליה , מתמחה בתחום התרבות הארגונית.
בעל תואר BA במדעי החברה מטעם האוניברסיטה הפתוחה וכן תואר MBA במנהל עסקים מטעם שלוחת אוניברסיטת דרבי בישראל. יועץ ארגוני בכיר – בעל ניסיון רב בעבודה מול חברות מובילות במשק בתחומי שירות הלקוחות וניהול ופיתוח המשאב האנושי, חבר בעמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש ומפתח שיטת הWellness-Kickoff .
מנכ"ל ועורך רשת המומחים של עולם העסקים הישראלי WBN.
שימש במספר תפקידים ניהוליים במסגרת שרות קבע בצה"ל, עם פרישתו משירות קבע הצטרף לרשת טרקלין חשמל, הרשת המובילה והוותיקה בישראל לשיווק מוצרי חשמל, שם במשך חמש שנים מילא תפקידים ניהוליים בכירים ובהם מנהל שירות הלקוחות של החברה, מנהל השיווק המוסדי ועוד.
משמש כיום כמרצה במכללות בצפון הארץ למקצועות הניהול ומשאבי אנוש.
